编者按：在生育率持续走低的背景下，新加坡再次将目光投向“婚姻与育儿重置”。当职场被视为生育友好社会的核心战场时，我们却发现“灵活工作”这一看似完美的解药，其实远不止“在家办公”这么简单。本文从学术研究到现实观察，揭示了弹性时间、弹性地点与弹性负荷之间的微妙平衡，特别是对于职场父母和照料者而言，真正的灵活并非空间选择，而是对工作与生活界限的掌控。下面带你深入解读，为何“灵活办公”的误区，可能正在悄悄压垮我们的生育意愿。

新加坡：在总生育率再次跌至历史新低后，政策制定者呼吁“结婚与育儿重置”。这一重置的焦点之一，在于职场如何演变以更好地平衡工作与家庭。

聚焦职场是恰到好处的。除了直接的家庭支持，一个真正育儿友好的社会，也离不开日常工作的规范——比如主管是否支持照护需求，弹性工作安排是否被视作理所当然，以及员工是否相信他们能利用这些安排而不会被悄悄边缘化。

弹性工作如今已更普遍。据人力部数据，2024年约七成公司提供弹性工作安排，高于新冠大流行前的一半比例。

但有一个误解需要澄清。

不仅仅是居家办公

尽管政府和工会多年来鼓励，且自2024年12月起三方指导方针已明确界定，但对于许多人来说，弹性工作安排仍常与居家办公或弹性地点挂钩。

这在我们与新加坡社会科学大学（SUSS）的利益相关者交流中是一个反复出现的主题。此外，当报道称一些公司强制每周五天回办公室工作时，最强烈的反应集中在对居家办公选项的失去上。

这些都揭示了弹性工作常被狭隘理解，这反而让弹性看起来像白领特权。

这也分散了人们对其他弹性工作形式的注意力，比如弹性负荷（工作多少）和弹性时间（何时工作），这些对父母和照料者可能更重要。

虽然一项对未婚无孩新加坡居民的研究发现，拥有调整工作地点的选项能提高他们生孩子的意愿，但其他新加坡研究却显示，在新冠疫情期间居家办公成为常态时，性别不平等和家庭冲突对女性来说加剧了。

我们最近对2003年至2025年间88篇学术研究的回顾表明，这种性别化效应在疫情之外也存在，母亲们面临更大的工作与家庭边界模糊，且无偿劳动和压力不成比例地增加。

不久前，我妻子的公司结束了居家办公安排。她最初的失望很快消散，因为她意识到离开办公室时，她也把工作抛在了身后。

这指向一个更广泛的问题：考虑到居家办公的性别化效应及其如何导致工作与家庭边界模糊，减少工作与照护的冲突更取决于如何清晰界定工作与非工作时间，而非仅仅工作地点。

对许多潜在父母、父母和其他照料者来说，通过弹性时间安排来控制工作日程，可能比居家办公的选项更有利。

弹性时间为何更重要

我们对科学文献的回顾发现，弹性时间与改善的工作家庭平衡、减少的工作家庭冲突与干扰以及更清晰的角色转换相关联。

对工作时间的某些控制能促进家庭内部的更好协调和更公平的照护分配。最后，对新加坡的生育率而言，弹性时间与更积极的人际关系相关。

然而，与居家办公一样，弹性时间的效果也可能有性别化倾向。如果男性不与女性一起采用弹性，那么弹性时间可能会加剧而非减少家庭中的现有不平等。

在新加坡，弹性时间安排——员工可以在总工作时间和工作量不变的情况下调整工作时间——已相对普遍。这包括错峰上下班、灵活轮班和压缩工作周。

SUSS和新加坡全国雇主联合会在2025年的一份报告发现，77%的调查组织采用了弹性时间安排，高于弹性地点（70%）和弹性负荷（26%）安排。

那么，问题不在于引入新的弹性形式，而在于如何利用现有形式。

三方指导方针要求雇主考虑员工的正式弹性工作安排请求。这样做希望确保一种和谐的常态，即员工可以舒适地请求工作弹性。

人民行动党和全国职工总会女性倡导部门在2025年的一项调查发现，申请弹性工作安排的受访者中，九成获得完全批准或稍作修改后批准。

然而，同一项调查也发现，当请求弹性工作安排时，污名仍是三分之一员工的主要顾虑。

还能做些什么

如果需要重置，其他步骤与可用性同等重要。

雇主可以从按岗位明确弹性时间选项开始，让员工知道什么是实际可行的，而不是依赖非正式协商。设定核心工作时间，让会议和决策可在这段时间内安排，也有助于解决雇主最常见的协调与覆盖问题。

会议纪律也很重要。这包括减少临时会议、更清晰的议程以及对约定时间的尊重。

同时，交接和后备常态确保当一名员工调整时间时，职责能得到明确覆盖，而不是被悄悄转给同事。

关键的是，主管和经理需要支持和培训，以基于业务理由一致地评估弹性工作安排请求。他们还应明确表示，利用弹性时间不会触发职业惩罚。这可以通过非正式对话和主管经理的口头保证来实现。

在仍存在不确定性的地方，试点和限时试验让组织和员工测试安排并审查结果，比如生产力、缺勤率和留存率。

最后，如果弹性时间要成为日常工作基础设施的一部分，而不是特别让步，它应该包容照护需求——不仅涉及父母，也涉及其他照料者，比如照护年迈亲属的人。

额外一天的居家办公不会解决生育率问题。相反，让员工能预测且无惩罚地控制自己的工作小时，更接近那种让照护需求与工作并存的“家庭基础设施”。

Victor Seah是新加坡社会科学大学（SUSS）行为洞察卓越中心主任。他是SUSS与新加坡全国雇主联合会一项研究的主要调查员，该研究探讨了雇主如何感知弹性工作安排请求的三方指导方针。